Vecchi metodi e vecchi valori

Nel nostro paese, i valori ispiratori, i criteri guida e anche gli strumenti operativi delle grandi riforme in materia di personale sono stati, negli ultimi vent'anni, puntualmente disapplicati. Tutte le principali novità introdotte erano attese e condivisibili: enfasi su merito e professionalità, articolazione retributiva, semplificazione dei sistemi di inquadramento, maggiore flessibilità nell'utilizzo del personale e nelle forme di impiego, chiara attribuzione ai dirigenti delle responsabilità in merito alla gestione dei collaboratori.

Tra le cause di questo sostanziale fallimento, un ruolo chiave ha avuto il basso livello espresso dalla contrattazione decentrata. Su di essa erano riposte molte speranze di cambiamento: una volta allentati i vincoli delle norme e del contratto nazionale, gli enti sarebbero stati liberi di innovare e assumersi la responsabilità delle scelte. In realtà si sono verificati due problemi. Innanzitutto, i soggetti in gioco hanno espresso qualità e limiti esattamente speculari. Ovvero, la delegazione di parte pubblica si è presentata al tavolo di contrattazione ricca di buone intenzioni e nuovi valori, dimostrando però debolezze di metodo e di strategia negoziale. In molti casi non esisteva un'ipotesi di accordo alla quale puntare, né erano stati definiti preventivamente i margini di negoziabilità. Dall'altra parte, i rappresentanti delle organizzazioni sindacali hanno invece dimostrato di saper cogliere il cambiamento sostanziale della stagione contrattuale, presentandosi compatti e bene organizzati al momento della negoziazione. Il problema è che le posizioni sostenute hanno spesso contraddetto i principi innovatori sanciti dagli stessi sindacati nei contratti nazionali. La contrapposizione tra nuovi valori e vecchi metodi della delegazione pubblica e nuovi metodi e vecchi valori dei sindacati ha prodotto la sintesi peggiore che si potesse immaginare: vecchi metodi e vecchi valori.Il tavolo negoziale ufficiale, nei fatti, è spesso stato affiancato, se non sostituito, da incontri informali, con il coinvolgimento diretto della parte politica. Esattamente ciò che le riforme avevano cercato di evitare. Dal punto di vista dei valori, i contenuti dei contratti decentrati hanno nella maggior parte dei casi contraddetto le indicazioni del contratto nazionale, fino a sfiorare profili di illegittimità e di non rispetto dei vincoli, anche finanziari. Non da ultimo, è stata spesso disattesa la volontà del processo di riforma di ridisegnare il sistema delle relazioni sindacali superando il problema del modello cosiddetto della "cogestione" in ambito pubblico. Grande sforzo era stato profuso, in questa direzione, per definire con chiarezza gli ambiti e le materie oggetto di contrattazione, concertazione o semplice informazione. L'analisi dei contratti integrativi aziendali stipulati dimostra come sistematicamente siano state inserite materie non oggetto di contrattazione. Il che ha reso di fatto disapplicata l'indicazione normativa generale e il connesso tentativo di meglio chiarire le responsabilità del datore di lavoro e delle organizzazioni sindacali. La recente riforma Brunetta ritorna su questo snodo fondamentale, limitando ulteriormente le materie oggetto di contrattazione ed esaltando l'autonomia organizzativa degli enti e le responsabilità del datore di lavoro. Ma affinché non risulti essere l'ennesima riforma di carta è necessario un salto di qualità nei comportamenti dei diversi soggetti in gioco. Ai politici è quindi richiesta visione strategica nell'elaborazione degli indirizzi, ai dirigenti l'assunzione piena delle proprie responsabilità e alle organizzazioni sindacali il superamento di una visione desueta del proprio ruolo, troppo vincolata a un sistema di garanzie uguali per tutti che alla fine non fa l'interesse di nessuno.Il dipendente pubblico, da anni, attende questo salto di qualità. Il cittadino ne ha diritto, perché da questo dipendono molti dei margini di recupero di efficienza e miglioramento degli standard delle organizzazioni pubbliche.