Il pubblico impiego che cambia
La ricerca OCAP sul confronto dei sistemi di pubblico impiego descrive le politiche di gestione dei dipendenti pubblici in Australia, Canada, Francia, Germania, Regno Unito, Spagna, Stati Uniti e Svezia e nella Commissione Europea e identifica i trend comuni di riforma delle carriere pubbliche introdotte negli ultimi decenni.
I sistemi di pubblico impiego tradizionalmente career-based stanno incorporando elementi dei sistemi position-based e viceversa. I due modelli sono infatti polari. Nel primo, l'ingresso avviene tramite concorso ad inizio carriera, l'assunzione è a vita e le carriere sono solo interne. Nel secondo, invece, le posizioni vacanti sono ricoperte da specialisti, l'ingresso può avvenire a metà carriera e la permeabilità pubblico-privato è elevata. Paesi tradizionalmente career-based - come Francia e Italia - stanno introducendo la valutazione della performance individuale e la retribuzione di risultato. Paesi tradizionalmente position-based - come Australia e Svezia - stanno, invece, omogeneizzando i percorsi di carriera e riducendo il turnover.
Le strategie di reclutamento sono sempre più di tipo attivo e la selezione è sempre più basata su competenze e profilo motivazionale. Gli Stati Uniti e la Germania, ad esempio, reclutano studenti nei campus universitari per programmi di stage loro dedicati. Il Canada, invece, seleziona anche sulla base della motivazione che spinge un candidato a diventare dipendente pubblico. Ancora, la Commissione Europea ha definito un quadro di competenze in base a cui selezionare i profili, indipendentemente dalla specifica posizione in oggetto.
I risultati individuali e/o di gruppo, valutati nel 93% dei paesi Ocse, sono misurati in base a obiettivi target, distribuzioni forzate e/o trend storici. La valutazione può essere unidirezionale (ovvero espressa dal dirigente di riferimento per ogni dipendente) o a 360 gradi (ovvero espressa dal dirigente, dai sottoposti, dai colleghi e dagli utenti di riferimento per ogni dipendente). La retribuzione di risultato è erogata nell'80% dei paesi Ocse tramite bonus e/o incrementi salariali.
Tramite l'istituzionalizzazione dei loro profili, i dirigenti sono selezionati, formati, valutati e premiati diversamente dai non dirigenti. Tale processo, avvenuto nell'80% dei paesi Ocse, si trova a stadi diversi di evoluzione. L'indice medio di istituzionalizzazione della dirigenza (1=massima, 0=nessuna) in tutti i paesi Ocse assume un valore di 0,45. Mentre però Olanda e Regno Unito hanno un indice di 0,87, la Spagna, fanalino di coda, si assesta a 0,16 e l'Irlanda a 0,21. L'Italia si trova alla quartultima posizione, al di sotto della media globale con un indice di 0,38.
La ridefinizione in senso strategico dei sistemi di gestione dei dipendenti pubblici, introdotta dal 50% dei paesi Ocse, ha coinvolto i responsabili del personale nella formulazione delle strategie generali e ha delegato ai manager di linea la gestione operativa dello staff. Inoltre, si osserva che i sistemi di pubblico impiego che valorizzano il merito hanno una gestione decentrata delle risorse umane e viceversa.
Infine, le pubbliche amministrazioni hanno introdotto sistemi di gestione del personale di stampo privatistico in termini di diritto del lavoro, percorsi di carriera, salari e politiche generali. Ad esempio, in molti dei paesi Ocse, compresa l'Italia, la privatizzazione del pubblico impiego ha coinciso con una progressiva riduzione della forbice tra salari pubblici e privati.