Il mercato del lavoro pubblico

Come potenziare i sistemi di reclutamento e selezione nella Pubblica Amministrazione? È la domanda cui la ricerca "Vinca il migliore", condotta in collaborazione tra Sda Bocconi e Formez Italia, si propone di rispondere. I primi dati raccolti sul caso italiano e l'analisi comparata tra alcuni paesi Ocse suggeriscono dieci idee per ridurre i margini di errore nelle modalità di scelta dei dipendenti pubblici.

Uno: la creazione di portale online unico per il reclutamento, che potrebbe migliorare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro e la trasparenza dei processi di selezione. La struttura e i contenuti di questi siti possono offrire diversi livelli di sofisticazione: da portali unidirezionali in cui la p.a. pubblicizza le offerte di lavoro, a portali integrati che oltre a pubblicizzare le offerte e a mettere in contatto l'utente con le amministrazioni, rendono la p.a. parte attiva della ricerca segnalando agli utenti le offerte che si avvicinano al proprio profilo. Due: l'istituzione di un organismo di indirizzo e coordinamento dei concorsi pubblici. Per assicurare una maggiore coerenza nelle pratiche e stimolare le innovazione manageriali, in molti paesi Ocse sono presenti organismi indipendenti che svolgono attività di indirizzo e supporto, ma anche di confronto e controllo. Tre: per aumentare le economie di scala e il livello di professionalità delle attività svolte, le procedure selettive potrebbero essere aggregate a livello regionale, provinciale o comunale (Centri comunali di gestione associata). Sempre in questa direzione, si potrebbe ricorrere ad Assessment Center privati (o misti) per la gestione del processo o di sue fasi. Quattro: pensare a strategie attive di reclutamento. Con la partecipazione a fiere, presentazioni all'interno delle università, giochi interattivi sulla p.a., organizzazione di stage è possibile attrarre i profili più adeguati, soprattutto per le posizioni strategiche. Cinque: una maggiore attenzione sulla fase di preselezione. Al fine di restringere il numero delle persone ammesse al concorso ai soli profili coerenti con la posizione aperta, si potrebbero introdurre certificazioni di competenza, attestate da assessment center accreditati, da acquisire ex ante e da inserire quali prerequisiti nei bandi. Sei: sviluppare strategie di selezione in funzione del profilo ricercato. Per assicurare una migliore efficacia delle procedure di accesso è necessario modificare in funzione del profilo ricercato (tipologia di contratto, contenuti del lavoro, collocazione organizzativa e ampiezza del bacino di reclutamento), la strategia di reclutamento e selezione (selezione, o concorso, o corso-concorso, ecc.). Inoltre, (sette), serve chiarezza, precisione e trasparenza dei sistemi. È opportuno comunicare meglio i requisiti da garantire ex ante (sostituendo, ad esempio, i classici bandi con job description e job requirements, o i cv con le application form), e gli esiti della procedura in itinere (aggiornando costantemente i candidati sulla loro situazione) ed ex post (rendendo trasparenti gli esiti della selezione). E poi, (otto), servono strumenti di selezione evoluti. Si tratta di introdurre nuovi elementi quali le application form, gli strumenti di valutazione delle soft skill, il portfolio (ad es. per gestire le mobilità), o di valorizzarne di vecchi (ad es. periodi di prova). Mentre (nove), per i profili più ricorrenti e diffusi si potrebbero ipotizzare procedure e strumenti standard. Infine, (dieci), serve un modello di valutazione degli impatti: un ripensamento dei concorsi nella p.a. non può prescindere da un sistema di misurazione e valutazione della loro efficacia a breve e medio-lungo periodo che ne verifichi la bontà.