Il falso premio salariale

Il lavoro da remoto è passato da misura emergenziale a trasformazione strutturale. Ciò che durante la pandemia di COVID-19 era nato come necessità sanitaria è diventato una caratteristica distintiva dei moderni mercati del lavoro. Nelle economie avanzate, le modalità ibride e completamente da remoto restano diffuse, ridefinendo il modo in cui le aziende reclutano, gestiscono e retribuiscono i talenti.

Ma una domanda continua a dividere economisti e dirigenti: lavorare da casa aumenta i salari? Un nuovo studio pubblicato dal Centre for Economic Policy Research (CEPR) e basato su dettagliati dati amministrativi francesi suggerisce che la risposta è sì e no.

La ricerca, condotta da Julien Sauvagnat (Dipartimento di Finanza della Bocconi e CEPR) insieme a Huiyu Li (Federal Reserve Bank di San Francisco) e Tom Schmitz (Queen Mary University of London e CEPR), individua un significativo divario salariale tra lavoratori da remoto e in presenza. Tuttavia, un’analisi più approfondita rivela che questo premio dice più sui meccanismi di selezione nel mercato del lavoro che sugli effetti di produttività del lavoro da remoto in sé.

Un divario salariale del 12% anche nello stesso lavoro

Utilizzando dati abbinati datore di lavoro–dipendente che coprono l’intero universo delle imprese francesi, gli autori confrontano lavoratori all’interno della stessa occupazione dettagliata, settore e area di pendolarismo. Il risultato principale mostra un ampio divario retributivo tra i due gruppi: “All’interno della stessa occupazione dettagliata, settore e area di pendolarismo, i lavoratori che lavorano da casa guadagnano in media salari orari del 12% più elevati rispetto a quelli completamente in presenza”.

A prima vista, ciò suggerisce che il lavoro da remoto possa aumentare la produttività e che, di conseguenza, le imprese remunerino questo aumento con salari più alti. Tuttavia, i ricercatori introducono progressivamente variabili di controllo nella loro analisi, tenendo conto di istruzione, età, genere, anzianità, tipo di contratto e caratteristiche dell’impresa come dimensione e produttività.

Il premio si riduce, ma non scompare.

Anche confrontando lavoratori all’interno della stessa azienda, chi lavora da remoto guadagna di più. Dunque, lavorare da casa causa davvero salari più elevati?

Il punto di svolta: guardare ai salari pre-pandemia

La svolta arriva quando i ricercatori analizzano la storia salariale dei lavoratori. Collegando i dipendenti ai loro guadagni nel 2018 e 2019, emerge un modello decisivo: “I lavoratori che lavorano da casa dopo la pandemia guadagnavano già salari orari più elevati prima della pandemia”.

In altre parole, i lavoratori da remoto erano già meglio pagati prima che il lavoro a distanza diventasse diffuso. Quando i salari pre-pandemia vengono introdotti come variabile di controllo, il premio residuo quasi scompare: “Introducendo i salari orari pre-pandemia come variabile di controllo, il premio scende ad appena l’1,1% e diventa statisticamente indistinguibile da zero”.

Questo spiega tutto. L’apparente vantaggio salariale dei lavoratori da remoto riflette chi sono, non cosa il lavoro da remoto faccia ai loro salari.

Oppure, come affermano gli autori: “Il premio salariale del lavoro da casa osservato empiricamente può essere dovuto al fatto che lavoratori meglio pagati si auto-selezionano nel lavoro da remoto, piuttosto che a un effetto causale del lavoro da casa sui salari.”

Utilizzando una scomposizione salariale Abowd-Kramarz-Margolis (AKM) — un metodo di riferimento nell’economia del lavoro — il premio scompare del tutto una volta considerate le caratteristiche persistenti dei lavoratori. È la selezione, non la produttività, a spiegare il divario.

Lavoro da remoto e disuguaglianza nascosta

La scomparsa del premio non significa che il lavoro da remoto sia economicamente irrilevante. Al contrario.

Un’ampia letteratura mostra che i lavoratori attribuiscono grande valore al lavoro da remoto e sono spesso disposti ad accettare salari più bassi in cambio di flessibilità. Se i lavoratori ad alto reddito guadagnano di più e, allo stesso tempo, accedono in misura maggiore al lavoro da remoto, allora la disuguaglianza salariale sottostima la disuguaglianza nel benessere complessivo. In altre parole, i lavoratori più avvantaggiati possono ottenere sia salari più elevati sia condizioni di lavoro migliori.

Questo elemento riformula il dibattito sulle politiche. Le discussioni sul ritorno in ufficio non riguardano solo produttività o collaborazione. Possono anche influenzare il modo in cui i talenti si distribuiscono tra le imprese e come evolve la disuguaglianza. Se la flessibilità del lavoro da remoto è concentrata tra i lavoratori più pagati, limitarla potrebbe incidere in modo sproporzionato sulla capacità delle imprese di trattenere i dipendenti più performanti. Al contrario, le aziende che offrono flessibilità possono attrarre lavoratori già altamente produttivi, rafforzando le dinamiche di selezione nel mercato del lavoro.

La questione della produttività resta aperta

Lo studio non sostiene che il lavoro da remoto non abbia effetti sulla produttività. Piuttosto, mostra che tali effetti non si riflettono in salari più elevati una volta che la selezione dei lavoratori è adeguatamente considerata.

Restano tre possibilità. Il lavoro da remoto potrebbe non aumentare sistematicamente la produttività. Potrebbe aumentarla, ma i benefici potrebbero essere catturati dalle imprese. Oppure i guadagni di produttività potrebbero essere compensati dal fatto che il lavoro da remoto è esso stesso un beneficio apprezzato, portando a minori richieste salariali.

Distinguere tra questi meccanismi richiederà ulteriori ricerche. Ciò che Sauvagnat e i suoi colleghi chiariscono è che il premio salariale osservato associato al lavoro da casa riflette in larga parte chi lavora da remoto, non cosa il lavoro da remoto faccia ai salari.