Chi non misura non è strategico
Attraverso i sistemi di misurazione per il personale le direzioni del personale vogliono aumentare il proprio impatto strategico sulla linea con iniziative volte allo sviluppo del capitale umano, sociale e organizzativo. La crescente importanza del ruolo del personale nella creazione di valore d'impresa ha aumentato anche l'esigenza di una gestione basata su processi decisionali più accurati e strutturati.
La misurazione in tema di gestione aziendale non è certo una pratica innovativa, già da tempo motore delle attività di marketing e produzione oltre che identità stessa della funzione amministrazione, finanza e controllo. Tuttavia il termine "misurare" applicato al tema delle risorse umane induce spesso diffidenza e scetticismo, perché si abbina al tema del controllo o perché si considera quasi impossibile da svolgere se si pensa a misurare comportamenti, mind-set e cultura organizzativa.
Da una recente survey condotta su più di 300 grandi imprese, svolta da CedarCrestone, società che svolge ricerca sul tema dello human capital, delle metriche e della tecnologia per la funzione human resources (Hr), emerge che dopo una primo investimento in tecnologie a supporto dei processi base, le direzioni del personale stanno lentamente investendo nei cosiddetti workforce analytics, passando da un utilizzo attuale del 10% ad uno previsto nei prossimi 36 mesi del 12%. Al di là dell'applicativo, il 60% dei rispondenti adotta forme di misurazione a livello strategico e quasi la totalità considera questi processi da gestire in-house senza alcuna forma di outsourcing.
Le aziende che stanno investendo in questa direzione, lo stanno facendo essenzialmente su due livelli: le misure legate alle attività della direzione del personale e le misure legate alla forza lavoro a disposizione dell'impresa.
Il primo passo per misurare è segmentare la popolazione organizzativa. Non a tutto il personale possono essere applicati tutti i processi e non con lo stesso livello di profondità. Per ogni popolazione, identificabile in base al valore generato e all'unicità della risorsa, si possono identificare misure appropriate che vengono supportate da strumenti di gestione del personale differenziati e integrati, vale a dire diversi tra popolazioni ma coerenti tra di loro per ogni popolazione target.
La scelta delle misure è assolutamente idiosincratica al contesto organizzativo, permette di partire dalla strategia aziendale e dalla base del vantaggio competitivo per progettare una direzione del personale coerente in termini di strumenti, processi e persone. Legare ogni scelta in tema di gestione del personale a un obiettivo strategico condiviso con l'intera organizzazione cambia la prospettiva della direzione da centro di costo a centro di sviluppo e player organizzativo. Quindi, se è vero che il motore dell'impresa sono le persone, non esiste alleato più importante in azienda se non una direzione del personale che parla la stessa lingua delle altre funzioni.
Dalle tradizionali misure di costo del lavoro (fisso e variabile), turnover, assenteismo, full time equivalent, ore di straordinario non maturate, rivendicazioni sindacali, il direttore del personale inizia a lavorare per supportare, e ancor meglio definire, la strategia d'impresa attraverso misure di capitale umano (livello di competenze tecniche e manageriali, potenziale), capitale sociale (qualità delle relazioni inter-personali e inter-organizzative, comunità professionali) e capitale organizzativo (processi, procedure, best practices).
Al tema delle misure si affianca il tema dei "dati". Come faccio ad avere misure affidabili e aggiornate? Ecco perché chi sta investendo in misurazione sta anche investendo in tecnologia in grado di raccogliere capillarmente dati strutturati e destrutturati, in logica push, per esempio attraverso survey, oppure in logica pull, attraverso strumenti self-service.
Per avere dati affidabili e aggiornati le direzioni del personale implementano tecnologie e processi in grado di affidare alle risorse umane la responsabilità della qualità del dato, mentre la funzione del personale si impegna a gestire tali dati, generando e monitorando misure di performance.