Saper ben scegliere

Mai come in questo momento di crisi economica si sta rivelando essenziale per le aziende selezionare la persona giusta al posto giusto. Stare sul mercato richiede di rispondere rapidamente ai cambiamenti e la capacità di innovare nel rispetto di vincoli economici sempre più stringenti. In questo contesto, il fare la differenza a tutti i livelli in azienda è fondamentale. La ricerca accademica mostra che il differenziale di prestazione generata da un top performer rispetto a un average performer può variare da +18% per attività operative a +64% per ruoli che si contraddistinguono per la complessità del problem solving, la discrezionalità, l'interdipendenza anche inter-funzionale.

Inoltre, nell'ultimo ventennio si è assistito a un'evoluzione progressiva dei modelli organizzativi verso un sempre maggiore empowerment delle persone, con il ricorso estensivo alla delega e al lavoro in team. Questo si è tradotto in una maggiore complessità e sofisticazione delle attività di selezione. Se prima il focus dell'attenzione era sulle conoscenze tecnico-specialistiche relative al "che cosa" del ruolo, ora l'osservazione e la valutazione devono comprendere di necessità anche le competenze di relazione e di self-management relative anche alla dimensione del "come" il contenuto viene tradotto in risultato.

Le ricerche più recenti forniscono l'evidenza che le competenze di relazione e di auto-gestione concorrono per il 24-35% al differenziale di qualità del complesso della prestazione. In particolare quelle che più di altre fanno la differenza appartengono a tre cluster specifici: le competenze cognitive (analisi, pensiero sistemico); le competenze dell'area relazionale, connesse alla comprensione del contesto e degli interlocutori ed alla gestione costruttiva e valorizzante delle relazioni; le competenze di natura emotiva, riconducibili all'auto-consapevolezza, all'autocontrollo e alla valorizzazione delle proprie risorse.

La maggiore complessità della selezione e il costo rilevante del processo (80-150% della retribuzione annua della persona inserita) pongono in primo piano il problema di come massimizzarne il ritorno sull'investimento. Condizione di efficacia della selezione è la ricerca della coerenza della persona con l'organizzazione e non solo con la posizione. Per il selezionatore questo si traduce nell'attenzione a tre snodi critici. Innanzitutto, deve conoscere perfettamente l'azienda (modello di business, criticità interne ed esterne, stili manageriali e di leadership, logiche di gestione delle risorse umane) e mettere a fuoco le criticità del ruolo. Due, deve tradurre tali criticità in un profilo di competenza che rappresenterà la griglia di osservazione della selezione. Tre, deve identificare il candidato con il massimo livello di coerenza con l'azienda. Ulteriore pre-condizione è la capacità di progettare un percorso che grazie agli strumenti e alle competenze di relazione e di diagnosi messi in campo limiti l'inevitabile soggettività dei processi di valutazione interpersonale.

In conclusione, la selezione richiede una professionalità che coniuga esperienza e intuito con una metodologia strutturata e con l'uso competente e rigoroso degli strumenti.