Quanto e' cara la buonuscita

L'eco della notizia che meno di un anno alla guida di Generali ha fruttato a Cesare Geronzi una buonuscita da 16,65 milioni di euro si è già spento. Si tratta, però, solo dell'ultimo di una lista di casi che, anche in Italia, hanno reso i severance packages la componente più controversa del pacchetto retributivo di amministratori esecutivi e top manager.

Come è noto, le cosiddette "buonuscite" sono componenti retributive differite previste da clausole contrattuali individuali con le quali l'azienda si impegna a versare una somma di denaro in caso di interruzione del rapporto di lavoro o di collaborazione. Fino a un recente passato, tali clausole erano di fatto inderogabili e la buonuscita era dovuta anche se un top manager aveva mal operato e era rimosso o si dimetteva dall'incarico, ovvero anche se i risultati aziendali erano negativi. È proprio questo diritto incondizionato a ricevere consistenti somme di denaro indipendentemente da come si concluda il rapporto di lavoro e dalla performance aziendale ad aver reso sgradita ad azionisti e opinione pubblica questa componente retributiva. In tal senso si sono mossi, a livello europeo e nazionale, gli enti regolatori. Negli ultimi anni anche l'impianto normativo italiano si è adeguato, prevedendo alcune norme per le società quotate.

In sostanza, le novità introdotte si concretano in tre aspetti: limiti massimi in termini di multipli del base salary; la possibilità/necessità di prevedere clausole di claw-back (di sospensione dell'erogazione o di richieste di restituzione delle somme erogate a fronte di performance aziendali, anche ex post, negative); una maggiore trasparenza informativa sulla natura, l'entità e le clausole relative alle buonuscite. Anche se tali innovazioni andranno a regime nel 2012, sorge spontanea la domanda se e come le società quotate si stiano adeguando alle nuove norme. Una ricerca del Dipartimento di Management e Tecnologia Bocconi sulle buonuscite degli amministratori delegati delle società afferenti al FTSE/MIB per il decennio 2000-2009, fornisce dati interessanti. Nel campione esaminato si sono verificati 24 casi di erogazione di severance packages. Quasi la metà dei casi si riferiscono a società appartenenti al settore bancario assicurativo. Il valore medio delle buonuscite è di 5,6 milioni di euro. Le direttive europee fissano in 2 annualità di base salary l'ammontare massimo delle buonuscite e la normativa italiana ha recepito questo vincolo fornendo (art.7 Codice di Autodisciplina) un'indicazione generica di ammontare massimo determinato come numero di multipli del base salary. La ricerca ha calcolato l'ammontare delle buonuscite nel decennio in termini di multipli del base salary, per verificare quanto siano distanti le pratiche delle imprese italiane dalle nuove direttive. Ebbene, il calcolo è stato possibile solo per 19 casi su 24, e di questi 19 solo 4 (21%) sarebbero in linea con il limite di 2 annualità. Con riguardo al tema delle clausole di claw-back, ovvero di correlazione tra corresponsione delle buonuscite e performance aziendali, la ricerca mostra che nessuna società del FTSE-MIB le prevede e che nel 20% dei casi la buonuscita è stata erogata anche a fronte di risultati negativi.Lo studio evidenzia che, sebbene non si siano verificati gli eccessi che hanno caratterizzato i severance packages degli executives di altri Paesi, tuttavia è evidente che le pratiche attuali devono essere adeguate lungo tre direttrici: maggiore sobrietà; maggiore correlazione ai risultati aziendali anche di lungo periodo; maggiore trasparenza informativa. Sulla trasparenza informativa, i risultati mostrano che, in molti casi, l'ammontare delle buonuscite non è predeterminato e non è parte integrante della politica retributiva che dovrebbe essere messa a punto dai compensation committees. Le informazioni nei bilanci sono scarse e non standardizzate, e, sebbene le società adottino il medesimo prospetto informativo, solo in alcuni casi la voce relativa alla buonuscita è scomposta nelle sue componenti, indicando ad esempio, la quota di tfr o gli eventuali istituti accessori (premio operosità, patto di non concorrenza). Nè le Relazioni sulla corporate governance sono di grande aiuto: nel 2009 solo 10 società su 40 hanno incluso informazioni relative a indennità previste per l'amministratore delegato in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro, indicando i criteri utilizzati per calcolarne l'ammontare. I golden handshakes non sono buoni o cattivi di per sé, ma vanno utilizzati in modo appropriato. Non vanno concepiti come surrogati di incentivi a lungo o breve o, peggio ancora, come emolumenti addizionali slegati da ogni logica. Possono invece essere utili in due casi: quando si voglia evitare e/o rendere certi i costi di contenziosi nel caso di interruzioni del rapporto di lavoro o di amministrazione o quando si vogliono evitare comportamenti non allineati con l'interesse della Società da parte di amministratori e top manager che si sentono minacciati nella propria posizione in caso di takeovers (M&As). Si tratta di due aspetti importanti al fine di garantire processi rapidi di turnover imprenditoriale e manageriale.