Perche' rosa non e' il colore dei soldi
Molte ricerche hanno evidenziato come esista un differenziale salariale tra lavoratori e lavoratrici. Quali sono le cause del fenomeno? Da un lato, forme di esclusione storico-culturale legate al recente reingresso delle donne sul mercato del lavoro. Dall'altro, fenomeni di auto-esclusione delle donne nei processi di gestione del potere e di negoziazione. In sintesi, le organizzazioni non danno e le donne non chiedono.
Dal 2005 l'Osservatorio sul diversity management della Sda Bocconi ha avviato un progetto di ricerca in partnership con Hay Group, che ha permesso di analizzare e spiegare le differenze retributive di genere nel nostro paese utilizzando non solo dati e informazioni tradizionali (quali l'età e il settore di appartenenza), ma anche indicatori più sofisticati tra cui il punteggio Hay, valore che esemplifica la complessità della posizione.
Il primo dato che emerge dall'analisi descrittiva è che le donne guadagnano il 22% in meno degli uomini, se consideriamo la retribuzione fissa, che diventa il 31% ove si aggiunga anche la parte variabile. Ci sono sicuramente una serie di spiegazioni classiche: il differenziale di inquadramento, che vede le donne posizionarsi a livelli più bassi; le diverse aree funzionali-professionali di appartenenza (le donne sono concentrate in aree a minor impatto strategico e di business); l'età (le donne sono più giovani dei loro colleghi maschi).
Il punteggio Hay consente di confrontare il trattamento retributivo di posizioni a pari complessità e, utilizzandolo, è possibile avere una misura oggettiva della complessità della posizione misurata secondo tre dimensioni: il livello di competenze necessarie a ricoprire una posizione (know-how), il grado d'intensità del processo mentale anche in relazione ai vincoli organizzativi (problem solving) e il livello di discrezionalità e di influenza sulle grandezze economiche e patrimoniali (accountability).
A parità di punteggio Hay, gli uomini hanno retribuzioni (anche per la sola parte fissa) più alte rispetto alle colleghe. Se dividiamo il reddito fisso lordo annuo medio delle donne per il loro punteggio Hay medio e facciamo lo stesso per gli uomini, rileviamo come per le prime il singolo punto Hay "paghi" in media 10 euro in meno di quello dei secondi. Per gli uomini ogni punto Hay viene monetizzato in 112 euro, mentre per le donne vale solo 102 euro.
Questo dato è confermato dall'analisi di regressione, ove è chiaro che esiste una correlazione lineare tra punti Hay e reddito fisso, ma anche che il coefficiente di correlazione è sempre più basso per le donne rispetto agli uomini, sebbene il punto di partenza sia simile.
La complessità della posizione (punti Hay) non esaurisce quindi le correlazioni causali di spiegazione del fenomeno: rimane una quota di pay gap che non sembra essere spiegata dalle variabili tradizionalmente utilizzate (età, anzianità, natura della posizione ricoperta) e che sembra difficile ricondurre a logiche oggettive.
Due gli spazi d'azione, a livello organizzativo e a livello individuale. Il primo riguarda l'attuazione di buone prassi che guidino le politiche retributive, gestionali e di sviluppo, a partire da una presa di coscienza del tema da parte del management. Ci sono aziende ove si lavora e si investe sulla gestione delle diversità (di genere, ma non solo), e che riportano dati interni retributivi assolutamente omogenei e comparabili.
Il secondo riguarda lo sviluppo di percorsi formativi e di sviluppo per far sì che le donne, superando le difficoltà soggettive, migliorino la propria capacità di affermarsi. In particolare, sembra che le lavoratrici mostrino difficoltà a negoziare il proprio salario e la propria carriera, accettando meno di quello che la propria posizione esigerebbe. Questa lacuna è particolarmente grave oggi, poiché negoziare non è più un lusso ma una necessità, per tutti.