L'eustress e lo distress si innescano in azienda

Nelle società del benessere, con l'aumento della longevità, appaiono con più evidenza alcuni fattori usuranti della vita in genere e del lavoro in particolare. Accanto alle insidie lavorative che producono danni fisici tangibili e relativamente immediati, sono sempre più evidenti le minacce intangibili, che innescano in prima istanza percorsi striscianti di carattere psicologico e producono danni biologici a tempo differito. Buona parte di queste cause intangibili rientra nella categoria dello stress lavorativo.

Intorno al 1970, il primo a chiarire la doppia valenza dei processi che caratterizzano lo stress fu Hans Seyle, biochimico austriaco. I suoi studi hanno acceso la consapevolezza sul rapporto tra ambienti/eventi esterni, la percezione soggettiva di tali ambienti/eventi e l'attivazione di processi nell'organismo in grado di influenzare stati emotivi e di salute diversi. Seyle nominò eustress i processi psico/organici che attivano benessere individuale e suggerì la definizione distress per i fenomeni che comportano conseguenze negative per la salute psicofisica (R. M. Sapolsky, Perché alle zebre non viene l'ulcera, Orme Editori, Milano 2006).

Nella condizione di eustress (stress positivo), gli individui canalizzano la loro energia vitale in direzione di condotte percepite positive e vincenti. Lo stato di eustress innesca circuiti psico-neuro-endocrino-immunitari positivi e favorisce un'esistenza longeva e qualitativa. Lo stato di distress genera somatizzazioni negative che alla lunga possono produrre danni biologici.

I versanti positivi o negativi dello stress sono determinati da un lato dalla realtà oggettiva e dall'altro dalla percezione soggettiva degli individui. Gli ambienti e le situazioni oggettive non sono necessariamente eustressanti o distressanti in sé. Spesso è il modo in cui gli individui, improntati da storie emotive diverse, percepiscono ambienti e situazioni, che influenza l'interazione.

Ciò che viene percepito come distressante da un individuo può essere percepito come eustressante da un altro. Nei confronti di medesimi stimoli ambientali un soggetto può vivere sentimenti di piacevole sfida, un altro può patire paure difensive o fobie.

Indipendentemente dalle percezioni soggettive, in azienda esistono condizioni lavorative che sono vere e proprie minacce usuranti, in grado di aggredire qualsiasi soggetto. Come i lavori alienanti, che richiedono prestazioni ripetitive fisiche o mentali povere di spessore professionale e di protagonismo individuale, o il sottodimensionamento di risorse organizzative (economiche, tecnologiche, organico, spazio fisico, tempo), fondamentali per conseguire la performance professionale richiesta. O come le posizioni organizzative non attitudinali, che sollecitano i punti deboli delle personalità individuali. Un esempio è il ricoprire un ruolo di comando senza possedere doti di leadership, o quello di svolgere una funzione commerciale senza possedere abilità di relazione sociale. Infine, i climi organizzativi competitivi, ispirati alla sopraffazione, spesso indotti da capi autoritari e prescrittivi, possono generare dinamiche di mobbing, come ha evidenziato una ricerca di Bocconi e Clinica del lavoro di Milano (Aa.Vv., Le cause organizzative del mobbing, Franco Angeli 2010).

In ragione della sua diffusione nelle culture industriali il fenomeno dello stress è oggi inserito nelle patologie organizzative e regolato dall'Accordo Europeo sullo stress da lavoro del 2004, ripreso a livello nazionale dal d.lgs. 81/08. Il rinforzo normativo e le sanzioni collegate alla legge 81 hanno spinto molte direzioni aziendali ad attivare politiche di prevenzione e d'intervento come la nascita di codici etici, di ruoli di consiglieri di fiducia, di sportelli anti violenze e anti mobbing, di monitoraggio del clima aziendale. Di successo si sono rivelate le attenzioni delle funzioni Hr volte a negoziare percorsi di carriera coerenti con le attitudini, col supporto di assessment individuali e finalizzate alla selezione di capi in possesso di tratti di personalità come l'intelligenza sociale, l'autorevolezza, la trasparenza relazionale (R. Vaccani, Stress, mobbing e dintorni, ETAS, Milano 2007).