La cultura che premia il merito dei migliori

Le pratiche di work-life balance (wlb) che le aziende mettono a disposizione dei dipendenti sono riconducibili a tre aree: opzioni di lavoro flessibile, supporto aziendale per chi si deve occupare della cura dei famigliari e congedi famigliari o personali. In una prospettiva di risorse umane (Hr), bisogna chiedersi se queste pratiche servano per ridurre il potenziale conflitto work-life (wl) e abbiano un impatto sulla performance aziendale. Dagli studi strategici nell'area Hr, sappiamo che la singola pratica non ha alcun impatto, ma l'insieme di pratiche coerenti fra loro, con gli altri sistemi di gestione e con la cultura aziendale e manageriale hanno un impatto positivo sulla riduzione del conflitto wl e sulla performance aziendale. La ricerca mostra inoltre che l'utilizzo delle pratiche wlb porta alla riduzione del conflitto wl, con un miglioramento degli atteggiamenti (impegno, commitment) e dei comportamenti dei lavoratori (produttività) e che le pratiche wlb sono un potente strumento per attrarre e trattenere lavoratori.

Silvia Bagdadli

Ci sono però alcune altre dimensioni da considerare per comprendere come mai l'esistenza di queste pratiche in azienda non generi sempre effetti positivi. Il reale utilizzo di una pratica da parte dei lavoratori è infatti condizionato dalla cultura paese e dalla cultura organizzativa. In assenza di una cultura organizzativa che supporti le pratiche wlb e di un clima positivo per l'utilizzo delle stesse, assisteremo a un utilizzo prevalente da parte delle donne, mentre uomini e donne orientati alla carriera continueranno a non chiederne l'accesso, temendo impatti sulle proprie opportunità di sviluppo. Bisogna inoltre ricordare che, in assenza di pratiche wlb, l'esistenza di un clima positivo e di un management che comprende le difficoltà individuali potrebbe rivelarsi almeno altrettanto importante per la riduzione del conflitto wl. Creare una cultura positiva e un buon clima per l'utilizzo delle pratiche wlb non è semplice in tutti quei contesti nazionali dove le attività domestiche e la cura dei famigliari è affidata prevalentemente alle donne e dove lunghe ore di lavoro sono spesso percepite come indicatore di produttività. Erroneamente. Perché una cultura che favorisce le forme di flessibilità e non discrimina chi ne chiede l'accesso, deve necessariamente concentrarsi sui risultati, sul merito e dunque stimola la motivazione, l'orientamento ai risultati e alla produttività e così contribuisce al miglioramento della performance complessiva. Se le persone possono scegliere di dedicare al lavoro i loro momenti più 'energetici', il risultato positivo è amplificato. Alcune aziende, anche in Italia, stanno portando avanti con consapevolezza queste considerazioni e oltre a supportare i lavoratori con pratiche wlb, si preoccupano che vengano utilizzate tramite un processo sistematico di cambiamento della cultura sempre più orientata a obiettivi e risultati; oggi ci sono già alcuni casi esemplari, spesso di filiali italiane di multinazionali. Altri speriamo ce ne saranno se queste aziende, insieme agli studiosi, contribuiranno a rendere noti i benefici sugli individui e sui risultati economici. Avanti aziende! Le pratiche di wlb e in primis la flessibilità del lavoro e dei mercati del lavoro aiutano la produttività dell'azienda e del paese e aiutano il lavoro di tutti. Un solo grande rischio: l'orientamento al merito e alla produttività invece che alla presenza in ufficio, farà emergere le capacità delle categorie più sacrificate sin qui. Siamo pronti a fare spazio ai migliori, virtualmente presenti?