Come ti catturo (e trattengo in azienda) il Millennial
La Millennials, GenY, Generation Next o NetGeneration ... diverse denominazioni per un unico oggetto: la generazione di coloro che sono nati tra il 1982 e il 2001 nei paesi del mondo occidentale. L'andamento delle nascite negli anni '80-2000 è stato molto simile a quello degli anni '50-'60 e i Millennial sono già molto numerosi in azienda. Le funzioni HR li osservano e li studiano da tempo. Il Millennial è un giovane uomo/donna con un livello di scolarizzazione elevato, competenze digitali sofisticate, una prospettiva globale che nasce dalla consuetudine a viaggiare e a confrontarsi con culture e mondi diversi.
Il Millennial ha anche un livello di auto-consapevolezza molto elevato, la necessità di stimoli frequenti e diversi e di vedere in tempi rapidi l'esito del suo impegno, una scarsa propensione a riconoscere la dimensione gerarchica e formale delle relazioni a meno che non ne riconosca il valore. Il Millennial si riconosce e si identifica con la propria professionalità e con il proprio network professionale di riferimento, meno con l'organizzazione all'interno della quale la esprime. Il focus è sulla possibilità di apprendere e sviluppare nuove competenze più che sulla fedeltà all'azienda.
Interessato a preservare il governo del proprio percorso di sviluppo professionale e di carriera, antepone la qualità dell'esperienza di lavoro alla sicurezza, alla stabilità e alla dimensione locale del lavoro. La qualità della relazione con i colleghi e il capo è fondamentale e dal capo il Millennial si aspetta non un atteggiamento autoritario formale e fine a se stesso bensì un supporto al proprio empowerment attraverso una relazione improntata alla chiarezza, alla trasparenza, alla tempestività, frequenza e informalità del feedback. Il work-life balance non è un nice to have bensì una necessità. Ciò che appassiona nella vita deve almeno in parte appassionare nel lavoro: le relazioni sociali, la possibilità di sfidarsi, di vedere l'impatto del proprio lavoro e di essere riconosciuto per il valore generato. La distinzione tra spazio di lavoro e spazio personale deve essere minima: i Millennial quando lavorano vogliono sentirsi anche un po' a casa, con spazi informali che accolgono effetti personali, i propri strumenti di lavoro e, in alcuni casi, anche animali domestici. La dimensione della responsabilità sociale è importantissima: direttamente o indirettamente il Millennial vuole cambiare almeno un po' il mondo. Le implicazioni per la funzione HR e la linea sono numerose.
La più rilevante è che è necessario spostare il focus dal dare al Millennial un posto di lavoro al creare un ambiente e una esperienza di lavoro coinvolgenti, consentendo di fare ciò che appassiona e comprendendo anche la dimensione della relazione. I processi più impattati sono il recruitment e la selezione, il performance management inteso non solo come momento di valutazione bensì come relazione capo-collaboratore, luogo di sviluppo e di supporto all'eccellenza della prestazione e all'apprendimento, gli stili di leadership più orientati all'empowerment che alla prescrizione e al controllo, il work-life balance come soluzione per gestire la contaminazione più che la conciliazione. Un esempio? La possibilità di un sabbatico di 3 mesi ogni 3-4 anni di lavoro da dedicare a una passione extra-lavorativa o, più semplicemente, la valorizzazione dei risultati più che della presenza. Un'ultima indicazione che prende spunto dall'attualità: siamo certi della scarsa attrattività per un Millennial di un contributo a un piano integrativo per la pensione? In un mondo fluido e incerto, la possibilità di poterci pensare fin dall'inizio dell'esperienza di lavoro con soluzioni portabili è una proposta di valore.